Obce służby próbowały go zwerbować. Stracił pracę i walczył o odprawę

Leszek Lisiecki przyszedł na salę z wydrukami i notatkami rozpisanymi co do sekundy. W apelacji powołał się na nagranie z ogłoszenia wyroku: od 2 minuty 23 sekundy do 2 minuty 47 sekundy, potem od 3 minuty do 3 minuty 23 sekundy. Wiedział dokładnie, co sędzia powiedział na sali, i wiedział, że w pisemnym uzasadnieniu napisano co innego.

Był starszym specjalistą. Jego stanowisko wymagało dostępu do informacji niejawnych o klauzuli “tajne”, a taki dostęp ma w Polsce twardy warunek: ważne poświadczenie bezpieczeństwa.

Procedura była rutynowa. Na rok przed końcem ważności poświadczenia pracownik występuje, za pośrednictwem pracodawcy, o kolejne. Organ prowadzi postępowanie sprawdzające. W przypadku Leszka podstawą była ankieta, a dodatkowo przesłuchano trzy osoby, które za tę ankietę poręczały.

Decyzja przyszła odmowna.

Pół roku pracy bez uprawnień

Tu zaczyna się część, która najbardziej bolała powoda.

Jego stare poświadczenie wygasło, jak sam wyliczał, 4 listopada 2020 roku. Wypowiedzenie dostał 28 maja 2021 roku. Przez te niecałe siedem miesięcy, czekając na decyzję organu, pracował normalnie: realizował bez ograniczeń dotychczasowe obowiązki, był kierowany na kursy doszkalające, dostawał nagrody dyrektora i odznaczenia resortowe.

Trudno o wyraźniejszy dowód, że pracodawca nie miał zastrzeżeń do jego pracy. I właśnie na tym Leszek zbudował swoje roszczenie.

Pismo rozwiązujące umowę podawało jedną przyczynę: utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to jest brak poświadczenia bezpieczeństwa w zakresie dostępu do informacji niejawnych oznaczonych klauzulą “tajne”.

Leszek odwołał się od decyzji odmownej do Prezesa Rady Ministrów. Premier odmówił zmiany decyzji. Do sądu administracyjnego Leszek już nie poszedł. Decyzja była dla niego niezrozumiała, uważał, że nie było podstaw do jej wydania, ale drogi sądowej nie wykorzystał.

To zaniechanie okazało się później kluczowe.

O co właściwie był ten proces

Leszek nie kwestionował zwolnienia. Nie żądał przywrócenia do pracy ani odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie. Żądał odprawy pieniężnej.

Chodziło o ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tak zwaną ustawę o zwolnieniach grupowych.

Jej art. 8 ust. 1 ustala wysokość odprawy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat, trzymiesięczne powyżej 8 lat.

Jej art. 10 ust. 1 rozciąga to na zwolnienia indywidualne. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i musi rozwiązać stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyny te stanowią wyłączny powód wypowiedzenia, to odprawa też się należy, mimo że zwalniana jest jedna osoba, a nie grupa.

Cały spór zawisł więc na jednym słowie: “niedotyczących”.

Leszek argumentował konsekwentnie. Nie zrobił nic złego. Oficjalną przyczyną odmowy poświadczenia była, jak podnosił, próba werbunku lub nawiązania z nim kontaktu przez obce służby specjalne. Miał być mimowolną ofiarą cudzych działań. Jak coś, na co nie miał żadnego wpływu, może być przyczyną “dotyczącą” jego osoby?

Odpowiedź obu sądów: mylisz dwie rzeczy

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ oddalił powództwo 8 października 2025 roku i obciążył powoda kwotą 675,00 zł kosztów procesu.

Uzasadnienie oparł na orzecznictwie Sądu Najwyższego: przyczyny dotyczące pracownika to okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą, w tym z psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy. I zdanie, które jest tu sednem: przyczyny te mogą być także niezawinione przez pracownika.

Powód nie miał poświadczenia, więc nie mógł dalej pracować na swoim stanowisku. Przepisy nigdzie nie wymagają, by utrata możliwości świadczenia pracy była zawiniona.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga powtórzył to jaśniej i dołożył argument systemowy.

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma rekompensować utratę zatrudnienia wtedy, gdy jej źródło tkwi wyłącznie w sferze pracodawcy: przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne, likwidacja stanowiska. Przeciwieństwem tej kategorii są okoliczności leżące w sferze samego pracownika, a utrata uprawnień koniecznych do zajmowania stanowiska należy właśnie tam.

Sąd dodał test, który ładnie oddziela obie sytuacje. Przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca dokonuje wyboru: decyduje, że likwiduje etat, że tnie koszty, że reorganizuje dział. Tutaj pracodawca żadnego wyboru nie miał. Nie mógł legalnie dopuszczać powoda do pracy z materiałami “tajnymi” bez poświadczenia. Przyczyna została mu narzucona przez decyzję organu zewnętrznego.

I wreszcie zdanie, które załatwia argument o werbunku: powód utożsamia błędnie kryterium “dotyczy pracownika” z kryterium zawinienia, co pozostaje w sprzeczności z utrwalonym orzecznictwem.

Czego sąd pracy nie wolno badać

Osobna, bardzo praktyczna część uzasadnienia dotyczy granic kognicji sądu pracy.

Powód chciał, żeby sąd przeanalizował oficjalne podstawy odmowy poświadczenia i porównał je z katalogiem przyczyn “niedotyczących pracownika”. Sąd odmówił, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r. (III PK 39/11), wydany na tle analogicznego stanu faktycznego.

Sprawy poświadczeń bezpieczeństwa rozstrzyga się w odrębnym postępowaniu administracyjnym i sądowoadministracyjnym. Sąd pracy jest związany zapadłym tam rozstrzygnięciem i nie może badać ani zasadności, ani prawidłowości decyzji organu.

Sąd Najwyższy zaznaczył jednocześnie, co do sądu pracy należy: ocena, czy utracone uprawnienie było konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Uprawnienie to nie musi wynikać z przepisów o kwalifikacjach, może wynikać z odrębnej ustawy, w tym z ustawy o ochronie informacji niejawnych.

Tu dochodzimy do konsekwencji niezłożenia skargi. Skoro Leszek poprzestał na odwołaniu do premiera i nie poszedł do sądu administracyjnego, decyzja stała się ostateczna i wiążąca, dla niego i dla pracodawcy. Sąd ujął to bez ogródek: to wyłącznie po stronie powoda leżała decyzja, czy zakwestionować rozstrzygnięcie we właściwym trybie.

Skoro tego nie zrobił, pracodawca, działając w granicach wiążącego go stanu prawnego, nie miał innej możliwości.

Nagrody, odznaczenia i “cechy psychofizyczne”

Dwa argumenty powoda sąd odrzucił, ale przy okazji przyznał mu połowiczną rację.

Pierwszy: skoro pracodawca nagradzał go i wysyłał na kursy, to nie może być mowy o przyczynie dotyczącej pracownika. Sąd nazwał tę okoliczność prawnie obojętną. Podstawą wypowiedzenia nie był sposób wykonywania obowiązków, tylko utrata formalnego uprawnienia. Jakość pracy i posiadanie poświadczenia to dwie niezależne od siebie rzeczy, a wysoka ocena pierwszej nie niweczy prawnego znaczenia drugiej.

Drugi dotyczył sformułowania z uzasadnienia pierwszej instancji. Sąd Rejonowy napisał, że utrata możliwości świadczenia pracy “wynikała wprost z cech psychofizycznych powoda”. Leszek zażądał wskazania, jakie konkretnie cechy ma na myśli.

Sąd Okręgowy przyznał, że to sformułowanie było jedynie ilustracyjne, zaczerpnięte z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego, i nie stanowiło samoistnej podstawy rozstrzygnięcia. Nazwał to niedoskonałością redakcyjną w warstwie terminologicznej. Decydujące jest co innego: że przyczyna tkwi w indywidualnej sytuacji formalnoprawnej powoda, a nie w sferze pracodawcy.

Dwa uzasadnienia jednego wyroku

Najbardziej oryginalny zarzut apelacji dotyczył tego, że sędzia na sali powiedział co innego, niż napisał później na papierze. Zdaniem powoda motywy nie tyle się różniły, co zostały całkowicie zmienione.

Sąd Okręgowy odpowiedział regułą, którą warto znać przed pisaniem apelacji. Zarzut naruszenia przepisów postępowania jest skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże, że uchybienie mogło mieć wpływ na wynik sprawy. A przedmiotem kontroli instancyjnej jest uzasadnienie pisemne, sporządzane według wymogów art. 328 k.p.c., nie zaś uzasadnienie ustne, które ze swej istoty ma charakter orientacyjny i wstępny.

Nawet gdyby przyjąć, że ustne motywy odbiegały od pisemnych, samo w sobie nie rzutuje to na prawidłowość materialnoprawnej podstawy rozstrzygnięcia. Powód wykazał rozbieżność w sposobie zwerbalizowania wyroku na rozprawie, nie wykazał wpływu na jego treść.

Apelację oddalono na podstawie art. 385 k.p.c. Powód zapłacił jeszcze 337,50 zł kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi po upływie tygodnia od ogłoszenia wyroku.

Co z tej historii wynika

“Przyczyna dotycząca pracownika” to nie to samo co “wina pracownika”. To najczęstsze nieporozumienie w sprawach o odprawę. Ustawa dzieli przyczyny według tego, po czyjej stronie leży ich źródło, a nie kto zawinił. Utrata prawa jazdy przez kierowcę, utrata licencji, utrata poświadczenia bezpieczeństwa: wszystko to leży w sferze pracownika, choćby był całkowicie niewinny.

Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych ma chronić przed decyzjami pracodawcy, nie przed pechem. Sąd zaproponował prosty test: czy pracodawca miał wybór. Jeśli sam zdecydował o likwidacji etatu, odprawa się należy. Jeśli przyczynę narzucił mu organ zewnętrzny, a on nie mógł legalnie zatrudniać dalej, odprawy nie ma.

Niezaskarżenie decyzji administracyjnej zamyka drogę także w sądzie pracy. To najdroższa lekcja z tej sprawy. Odwołanie do premiera nie wyczerpało drogi; dopiero skarga do sądu administracyjnego pozwoliłaby podważyć decyzję o odmowie poświadczenia. Bez tego decyzja stała się ostateczna, a sąd pracy nie miał prawa zaglądać w jej podstawy, choćby powód miał rację co do meritum.

Sąd pracy nie jest instancją odwoławczą od decyzji innych organów. Bada, czy utracone uprawnienie było konieczne na danym stanowisku. Nie bada, czy słusznie je odebrano. To dwie różne procedury i dwie różne drogi, których nie da się połączyć.

Uzasadnienie ustne nie jest tym, co się zaskarża. Kontroli instancyjnej podlega uzasadnienie pisemne. Rozbieżność między jednym a drugim można podnieść, ale trzeba wykazać, że wpłynęła na treść rozstrzygnięcia, a nie tylko na to, jak sędzia opowiedział o nim na sali.