Szwaczka miała 101 dni chorobowego. Sąd i tak zasądził jej 14 000 zł

Wypowiedzenie z 26 listopada 2025 roku wyglądało na dobrze przygotowane. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia, skutek na 28 lutego 2026 roku, forma pisemna, pouczenie o prawie odwołania. Przyczyna sformułowana konkretnie, z liczbami:

częste przypadki absencji chorobowej, które bardzo dezorganizują pracę szwalni, 29 dni absencji w 2023 roku, 68 dni w 2024, 101 dni w 2025. Częsta nieobecność powódki wpływa demotywująco na zaangażowanie w pracę innych pracowników, co może mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy.

Sąd Rejonowy w Człuchowie stwierdził wprost, że pracodawca nie naruszył żadnego przepisu formalnego: złożył oświadczenie na piśmie, zachował okres wypowiedzenia, podał jasne i konkretne przyczyny, pouczył o odwołaniu.

A potem zasądził na rzecz zwolnionej 14 000 zł odszkodowania.

Dwa człony przyczyny, jeden bez dowodu

Uzasadnienie rozbija przyczynę wypowiedzenia na pytania, na które trzeba było odpowiedzieć osobno. Czy nieobecności były częste. Czy dezorganizowały pracę szwalni. Czy wpływały demotywująco na innych. Czy mogły zagrozić interesom pracodawcy.

Sąd przypomniał regułę, która przesądziła o wyniku: ciężar dowodu wykazania zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

Na pierwsze pytanie pracodawca odpowiedział. Zestawienie absencji za lata 2023-2025 nie było kwestionowane i wykazało, że nieobecności rzeczywiście były częste.

I na tym jego dowody się skończyły.

Sąd stwierdził, że spółka nie wykazała, by absencje wpływały demotywująco na pozostałych pracowników szwalni. Nie wykazała też, by nieobecności powódki mogły istotnie zagrozić jej interesom. Nie przedstawiła żadnych wniosków dowodowych na to, że przekraczano terminy realizacji zleceń, że zleceń nie realizowano w pełni albo że zagrożona była realizacja kontraktów.

Zostało jedno: dezorganizacja pracy. I tu zeznania świadków zadziałały przeciw pracodawcy.

Co powiedzieli świadkowie

Sąd przesłuchał dziewięcioro świadków, w tym brygadzistkę, kierownika i dyrektora oddziału, i uznał ich zeznania za jasne, logiczne i wzajemnie korelujące.

Wyłonił się z nich obraz zakładu, w którym absencja jednej osoby po prostu nie robiła różnicy. Praca odbywała się w akordzie indywidualnym. Gdy kogoś nie było, zadania rozdzielano na innych pracowników. Potem brygadzistka zamieniała komuś prace mniej pilne na terminowe. Dopiero gdy trzeba było nadrobić produkcję, proponowano dobrowolne nadgodziny.

Nikt nie był zatrudniany na zastępstwo. Świadkowie zeznali, że podczas nieobecności powódki na zmianie nic się nie zmieniało, a plan produkcyjny był wykonywany.

Najbardziej szkodliwy dla pracodawcy okazał się wątek nadgodzin i zleceń zewnętrznych. Spółka argumentowała w odpowiedzi na pozew, że przy niewyrabianiu się z zamówieniami musiała posiłkować się zlecaniem prac na zewnątrz. Świadkowie powiedzieli coś innego: nadgodziny wynikały z nawału pracy i dużej liczby zleceń, a nie z nieobecności chorobowych. Emerytki przychodzące dorywczo i praca wywożona do innych szwalni to konsekwencja dodatkowych zamówień od stałych klientów, nie absencji.

Sąd sformułował wniosek jednym zdaniem: pracodawca nie wykazał, że nieobecności powódki realnie zakłócały organizację pracy i w istotny, niekorzystny sposób wpływały na produkcję szwalni.

Gdzie przebiega granica

Ten wyrok jest ciekawy głównie dlatego, że sąd nie zakwestionował linii orzeczniczej pozwalającej zwalniać za absencje. Przeciwnie, wyliczył ją dokładnie.

Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, a przyczyny nie muszą mieć wielkiej wagi ani być zawinione przez pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie uznawał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności, wymagające działań organizacyjnych i pociągające wydatki na nadgodziny lub zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia.

Sąd wskazał jednak trzy elementy, które w tej sprawie zadecydowały o przeciwnym wyniku.

Po pierwsze, długość absencji. Sąd odniósł ją do okresów z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., czyli do progów, po przekroczeniu których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Stwierdził, że długość nieobecności powódki w żadnym roku nie zbliżała się do tych okresów. Ta linia orzecznicza mówi bowiem o absencji porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 k.p.

Po drugie, dezorganizacja musi zostać wykazana, a nie założona. Może polegać na zwiększeniu obowiązków pozostałych pracowników, ich pracy w nadgodzinach, zatrudnieniu kogoś na zastępstwo, opóźnieniu realizacji zadań albo stratach. Sama długotrwała absencja nie wystarcza: musi wiązać się z dezorganizacją i naruszać istotny interes pracodawcy. Sąd zacytował tu utrwalone stanowisko, że pracodawca będący przedsiębiorcą powinien organizować swoją działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami.

Po trzecie, zasady współżycia społecznego i osoba pracownika. Przy ocenie zasadności wypowiedzenia sąd uwzględnia słuszne interesy zakładu pracy, ale również przymioty pracownika. Ochronę stosuje się do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki. Przy pracowniku z długoletnim stażem, nienagannie wykonującym obowiązki, wypowiedzenie może zostać uznane za nadużycie prawa, a interes pracodawcy może ustąpić interesowi pracownika.

Tu wszystko przemawiało za pracownicą: osiemnaście lat pracy, brak kar porządkowych, bardzo wysoka wydajność, przyjmowanie nadgodzin przez wiele lat. Do tego dokumentacja medyczna wykazała, że 76 ze 101 dni absencji w 2025 roku to leczenie złamania palca stopy i uszkodzenia stawu kolanowego, a leczenie zostało zakończone. Orzeczenie lekarskie z 13 listopada 2025 roku stwierdzało brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na dotychczasowych stanowiskach.

Wypowiedzenie wręczono trzynaście dni później.

Odprawa, której nie było

Powódka rozszerzyła powództwo o drugie 14 000 zł, tytułem odprawy pieniężnej. Argument: w grudniu 2025 roku pracodawca wypowiadał umowy z przyczyn ekonomicznych, a jej wypowiedzenie wpisuje się w tę falę.

To roszczenie sąd oddalił, i uzasadnienie tej części jest równie pouczające jak reszta.

Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest dodatkiem do odszkodowania z art. 45 k.p. To osobne świadczenie, rekompensata za utratę miejsca pracy w następstwie zwolnień dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Wygranie sprawy o odszkodowanie nie oznacza automatycznie wygrania sprawy o odprawę, bo przesłanką odprawy nie jest wadliwość wypowiedzenia, tylko rzeczywiste istnienie przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

I dwie zasady, które przesądziły. Przyczyny niedotyczące pracownika muszą być wyłączne: bez nich do rozwiązania stosunku pracy by nie doszło. A ciężar udowodnienia ich istnienia spoczywa, na podstawie art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p., na pracowniku.

Tu dowody poszły w przeciwną stronę. Dyrektor oddziału zeznał, że likwidowano stanowiska głównie tam, gdzie łączono funkcje, i że stanowisko powódki nie było przewidziane do likwidacji. To on podjął decyzję o wypowiedzeniu, a przed jej podjęciem porównał absencje powódki z absencjami innych pracowników.

Skoro tak, konieczność wypowiedzenia nie istniała w przeświadczeniu decydenta jako wynikająca z sytuacji zakładu, lecz miała źródło w okolicznościach dotyczących pracownicy. Sama zbieżność czasowa z innymi wypowiedzeniami niczego nie dowodzi.

Sąd zasądził więc odszkodowanie w wysokości 14 000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 marca 2026 roku, oddalił powództwo o odprawę, koszty procesu zniósł wzajemnie na podstawie art. 100 k.p.c. i nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4 796,05 zł, czyli do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop.

Co z tej historii wynika

Formalnie poprawne wypowiedzenie może być nieuzasadnione. Pracodawca spełnił wszystkie wymogi art. 30 k.p. i przegrał, bo sąd bada nie tylko to, jak wypowiedzenie zostało sporządzone, ale też czy podana w nim przyczyna jest prawdziwa i wystarczająca.

Kto pisze przyczynę, ten musi ją udowodnić w całości. Wypowiedzenie zawierało trzy twierdzenia: dezorganizacja, demotywacja innych, zagrożenie interesów. Udowodniono tylko liczbę dni nieobecności. Rozbudowana przyczyna zwiększa ciężar dowodowy pracodawcy, zamiast go zmniejszać.

Zeznania własnych pracowników bywają najgorszym dowodem pracodawcy. Brygadzistka i kierownik potwierdzili, że nadgodziny i zlecenia zewnętrzne wynikały z nadmiaru zamówień, nie z absencji. To wystarczyło, żeby rozerwać związek przyczynowy, na którym opierało się wypowiedzenie.

Długość absencji ma punkt odniesienia. Sąd porównał ją z okresami z art. 53 k.p. Kilkadziesiąt dni rozproszonych w roku to co innego niż jedna nieobecność zbliżająca się do granicy uprawniającej do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Staż i jakość pracy realnie chronią. Osiemnaście lat, brak kar porządkowych i najwyższa wydajność w zakładzie to nie są argumenty ze sfery emocji. Orzecznictwo nakazuje je ważyć przy ocenie zasadności wypowiedzenia.

Odszkodowanie i odprawa to dwa różne roszczenia. Można wygrać jedno i przegrać drugie w tym samym wyroku. Przy odprawie to pracownik musi udowodnić, że przyczyny po stronie pracodawcy były wyłączne, a zbieżność w czasie z innymi zwolnieniami tego nie zastępuje.