Wysłał jej zdjęcie z podpisem. Sąd nazwał to podręcznikowym mobbingiem

Kiedy przyszła do pracy w tym salonie, miała za sobą lata przy fotelu i klientki, które przychodziły tylko do niej. Znała zakład jeszcze sprzed zmiany właściciela. Gdy Grzegorz przejął interes, przez pierwsze miesiące wszystko układało się poprawnie. Bywał hojny, potrafił pomóc, miał poczucie humoru. Wystawiał zdjęcia jej fryzur w internecie i chwalił efekty.

Potem coś się zmieniło.

Zaczął krytykować ją przy innych. Nie tylko pracę, choć to też: wtrącał się w jej czynności, zabierał farby, sam mieszał kolory i kazał jej pracować na swoich mieszankach. Wyszydzał wykonane przez nią uczesania, te same, których zdjęcia sam publikował z pochlebnym opisem.

Ale krytyka szybko wyszła poza fryzjerstwo. Komentował jej wygląd, wagę, wiek, to, że ma czwórkę dzieci, i zabieg powiększania ust, na który wydała pieniądze otrzymane od niego. Robił to przy współpracownikach i przy klientkach.

Sąd napisał później o nim, że miał “labilny charakter”, ale też “dwulicowość” i skłonność do instrumentalnego wykorzystywania ludzi we własnym interesie.

Marzec 2020: punkt zwrotny

Sąd drugiej instancji zrobił rzecz uczciwą: przyznał, że przez większą część zatrudnienia relacje stron były co najmniej poprawne, “by nie rzec zażyłe”. Ewentualne niestosowne zachowania nie przekraczały pewnych granic albo były przez Urszulę akceptowane, tym bardziej że pracodawca potrafił też zachowywać się wobec niej dobrze, na przykład pomógł jej synowi.

Wszystko zmieniło się w marcu 2020 roku.

Ogłoszono stan epidemii, salony fryzjerskie zamknięto. Grzegorz wpadł na pomysł, żeby Urszula wykonywała usługi w mieszkaniach klientów. Odmówiła.

To był moment, po którym, jak ujął sąd, powstał między nimi poważny konflikt, a cechy charakteru pracodawcy doprowadziły do jego “znaczącej intensyfikacji”.

Zemsta była drobna i precyzyjna. Kazał jej przez kilka dni sprzątać salon. Zamknięty salon, w którym nikogo nie było, sprzątała doświadczona fryzjerka po latach w zawodzie, po pracownikach z mniejszym stażem. Sąd nazwał to wprost szykaną, odpowiedzią na odmowę świadczenia usług w domach.

Co ustalił sąd

Lista zachowań, którą ustaliła pierwsza instancja, ciągnie się długo.

Izolowanie z zespołu: planowane przeniesienie do drugiego, nowo otwieranego salonu, w którym miała pracować sama. Sąd zauważył ważną rzecz. W normalnych warunkach przeniesienie pracownika do innego lokalu to zwykłe uprawnienie pracodawcy, z którego zresztą później skorzystał wobec drugiej pracownicy. Ale w realiach pogłębiającego się konfliktu i nierównej pozycji stron ta sama decyzja czytana jest inaczej: jako celowa próba wyizolowania.

Nękanie poza godzinami pracy: telefony o późnych porach, wiadomości o pracy w jej czasie wolnym.

Wymuszanie stawiennictwa w zakładzie w czasie orzeczonej niezdolności do pracy, pod pretekstem odbioru wynagrodzenia. Zapowiadanie kontroli zwolnienia lekarskiego, choć zatrudniając mniej niż dwadzieścia osób nie miał do takiej kontroli prawa i doskonale o tym wiedział. Straszenie naganą, której nigdy nie nałożył, a potem kłamstwo, że wysłał ją pocztą.

I zdjęcie. 30 kwietnia 2020 roku, gdy Urszula była już na zwolnieniu, Grzegorz przesłał drugiej pracownicy fotografię obcej osoby z wyeksponowanymi ustami i podpisem. Sąd, uwzględniając sposób przedstawienia, cechy fizjonomiczne osoby na zdjęciu i fakt zabiegu, jakiemu poddała się powódka, uznał, że celem było ośmieszenie jej w oczach koleżanki. Obrona nazywała to żartem między osobami w zażyłych stosunkach. Sąd odpowiedział, że granice zostały przekroczone, a data wysłania nie pozostawia wątpliwości co do intencji.

Dowód, którego nikt się nie spodziewał

Tu uzasadnienie robi coś ciekawego. Sąd Okręgowy wskazał, że kluczowym dowodem nie były zeznania samej powódki. Ani, rzecz jasna, zaprzeczenia pozwanego, który roztaczał wizję świetnych koleżeńskich relacji.

Kluczowe okazały się dwie rzeczy.

Pierwsza: zeznania drugiej pracownicy salonu, która w tamtym czasie była powódce nieprzychylna. Sama przyznała, że pracodawca darzył ją znacznie większą sympatią. I mimo to potwierdziła wszystko: że podważał umiejętności fryzjerskie Urszuli, kpił z jej relacji rodzinnych, kazał jej sprzątać zamknięty salon. Zeznanie świadka, który nie miał żadnego powodu, żeby pomagać powódce, waży w sądzie więcej niż zeznanie sojusznika.

Druga: papier. Korespondencja SMS-owa i mailowa między stronami oraz wiadomości, które pracodawca wysyłał na temat powódki innym osobom, za jej plecami. Wiadomości nie zmieniają zeznań ani nie zapominają szczegółów.

Sąd zauważył przy okazji, dlaczego pozostali świadkowie zgłaszani przez pozwanego niczego nie wnosili: nie przebywali na co dzień w salonie, więc nie mogli mieć wiedzy o relacjach stron, a już na pewno nie o treści prywatnej korespondencji.

Trzy elementy, które muszą wystąpić razem

Kodeks pracy definiuje mobbing w art. 94 (3) § 2 jako działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Wszystkie te cechy muszą wystąpić łącznie. To jest właśnie powód, dla którego większość spraw o mobbing przegrywa się w Polsce: pojedyncza awantura, nawet ostra, mobbingiem nie jest. Kilka nieprzyjemnych sytuacji w krótkim okresie także nie.

Kodeks nie podaje przy tym, ile czasu ma trwać nękanie. Sąd Najwyższy przyjął, że długotrwałość ocenia się w sposób zindywidualizowany, z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku, i nie da się wskazać sztywnego minimum.

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To on musi wykazać zarówno mobbing, jak i jego skutki.

Warto też wiedzieć o drugiej stronie tego przepisu. Art. 94 (3) § 1 nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, i jest to zobowiązanie starannego działania, nie rezultatu. Pracodawca, który wprowadził realną procedurę antymobbingową i realnie ją stosował, może uwolnić się od odpowiedzialności, nawet jeśli do mobbingu doszło. Wtedy odpowiada wyłącznie sprawca.

Grzegorz z tej furtki skorzystać nie mógł. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wykazała, że żadnej procedury antymobbingowej u niego nie było. Przy okazji wyszły opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia i brak prawidłowej ewidencji czasu pracy.

Biegli i 5 procent

Sąd dopuścił dowód z opinii biegłych psychiatry i psychologa. Pytanie brzmiało: czy problemy zdrowotne powódki miały związek z sytuacją w miejscu pracy, czy może wzięły się z czegoś innego.

Odpowiedź była kategoryczna. Rozstrój zdrowia psychicznego spowodowany był stresorami w życiu zawodowym i to one były pierwszoplanową przyczyną pogorszenia stanu. Biegli przeanalizowali życiorys powódki i stwierdzili, że w tamtym okresie nie było silniejszego stresora niż stres w pracy. Rozpoznane zaburzenia depresyjno-lękowe skutkowały 5% długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

Pozwany zarzucał opinii, że powódka nie wspomniała biegłym o innych wydarzeniach ze swojego życia. Biegli w opinii uzupełniającej podtrzymali wnioski. Wniosek o ich przesłuchanie na rozprawie sąd oddalił jako spóźniony, bo pozwany w wyznaczonym terminie oświadczył wcześniej, że nie zgłasza pisemnych zastrzeżeń do opinii.

Sąd Rejonowy zasądził 10 000 zł zadośćuczynienia z art. 94 (3) § 3 k.p. i 5 000 zł odszkodowania z art. 94 (3) § 4 k.p. Podkreślił przy tym zasadę, którą warto zapamiętać: kwota zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, żeby na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy. Zbyt niskie kwoty prowadzą do deprecjacji zdrowia jako dobra chronionego.

Odszkodowanie z § 4 ma osobną logikę. Nie ogranicza się do utraconych zarobków po rozwiązaniu umowy: kompensuje wszelkie majątkowe skutki mobbingu, w tym koszty leczenia. I liczy się je według minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w chwili orzekania, a nie w chwili rozwiązania umowy.

Obstrukcja, która obróciła się przeciwko niemu

Najciekawsza część apelacji dotyczyła czegoś zupełnie innego niż mobbing. Pozwany twierdził, że pozbawiono go prawa do obrony, bo sąd pierwszej instancji nie przesłuchał go w charakterze strony. To zarzut nieważności postępowania z art. 379 pkt 5 k.p.c., najcięższy z możliwych.

Sąd Okręgowy prześledził całą sekwencję.

Na rozprawę 10 lutego 2022 roku pozwany się nie stawił, choć odebrał wezwanie z rygorem pominięcia przesłuchania. Pełnomocnik przedłożył skierowanie na test i informację o kwarantannie. Na kolejną rozprawę, 15 marca, wezwania w ogóle nie odebrał, dwukrotnie awizowanego. Tego dnia wpłynął do sądu skan “konsultacji na e-zwolnienie”, z którego nie dało się ustalić, kogo dotyczy. Wydruk przedłożony dopiero w drugiej instancji, na wyraźne zobowiązanie sądu, też tego nie potwierdzał, widniał na nim jedynie NIP płatnika, a pozwany nie umiał wyjaśnić, dlaczego widnieje tam placówka medyczna z innego miasta.

Tego samego dnia wpłynęły jego niepodpisane wnioski o wyłączenie sędziego oraz zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przez sędziego przestępstwa. Później próbował jeszcze wyłączyć od orzekania wszystkich sędziów tego sądu. Efekt: rozprawa odbyła się dopiero po ponad półtora roku.

Sąd Okręgowy nazwał to po imieniu: nadużycie praw procesowych, zabiegi zmierzające wyłącznie do wydłużenia postępowania. Powołał orzecznictwo, zgodnie z którym nawet nieobecność wywołana chorobą nie uzasadnia odroczenia rozprawy, jeżeli wniosek o odroczenie stanowi nadużycie uprawnień. Prawo do bycia wysłuchanym to prawo do przedstawienia swoich racji, a pozwany, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, składał pisma, wnioski i dowody przez cały czas trwania procesu.

Dodał jeszcze dwa argumenty. Dowód z przesłuchania stron ma charakter subsydiarny: sąd może go przeprowadzić, gdy po wyczerpaniu innych dowodów pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia. Jego pominięcie nie prowadzi do nieważności postępowania.

A poza tym, nawet gdyby uznać to za uchybienie, zostało ono naprawione. Sąd drugiej instancji przesłuchał pozwanego obszernie. I uznał jego zeznania za niewiarygodne, bo przeczył im pozostały materiał dowodowy. Pozwany przyznawał się do konkretnych zachowań, ale przedstawiał je jako dopuszczalne w ramach rzekomo dobrych relacji.

Apelację oddalono na podstawie art. 385 k.p.c. Pozwany zapłacił dodatkowo 1 800 zł kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.

Co z tej historii wynika

Mobbing rzadko zaczyna się od pierwszego dnia. Sąd otwarcie stwierdził, że przez większość zatrudnienia relacje były poprawne, a nawet zażyłe. To nie osłabiło sprawy, wręcz przeciwnie: pozwoliło precyzyjnie wskazać moment, w którym zachowania przekroczyły granicę. Wcześniejsza dobra atmosfera nie jest dowodem, że mobbingu nie było później.

Najmocniejszym świadkiem bywa ktoś, kto ci nie kibicuje. Zeznania koleżanki, która wtedy była powódce nieprzychylna i cieszyła się większą sympatią szefa, ważyły więcej niż zeznania samej zainteresowanej. Jeśli szykujesz się do takiej sprawy, pomyśl, kto z otoczenia widział to samo, ale nie ma powodu, by cię wspierać.

Zachowaj korespondencję. SMS-y, maile, wiadomości wysyłane o tobie do innych. W tej sprawie papier zrobił robotę, której nie zrobiłyby najlepsze zeznania. Zdjęcie z podpisem, wysłane w konkretnej dacie, sąd zinterpretował samodzielnie, bez pomocy stron.

Brak procedury antymobbingowej odbiera pracodawcy obronę. Art. 94 (3) § 1 k.p. daje szansę uwolnienia się od odpowiedzialności temu, kto realnie przeciwdziałał. Pracodawca bez żadnej procedury tej szansy nie ma i odpowiada za skutki, nawet jeśli sam uważa swoje zachowania za żarty.

Przewlekanie procesu jest widoczne z zewnątrz. Nieodebrane wezwania, bezimienne zaświadczenia, niepodpisane wnioski o wyłączenie sędziego, zawiadomienie o przestępstwie sędziego. Zamiast dać podstawę do zarzutu nieważności postępowania, ta strategia dostarczyła sądowi drugiej instancji dodatkowego materiału do oceny charakteru pozwanego, i to w sprawie, w której charakter był przedmiotem sporu.