Nie odebrała listu i poszła do sądu, że pracodawca się spóźnił. Awizo zdecydowało o wszystkim

Skarga miała datę 13 czerwca 2024 roku i wpłynęła do komendanta wojewódzkiego. Podpisali ją pracownicy ośrodka szkolenia i wychowania, placówki, w której pracowali z młodzieżą. Prosili o interwencję w sprawie łamania praw pracowniczych, nieprzestrzegania Kodeksu pracy i nagminnego naruszania godności pracowników przez pełniącą obowiązki kierowniczki.

Osiem dni później, 21 czerwca, komendant powołał zarządzeniem trzyosobową komisję antymobbingową. 26 czerwca komisja wysłuchała wszystkich pracowników ośrodka. 28 czerwca sporządziła protokół końcowy.

Wniosek: Zofia Ligęza dopuściła się mobbingu wobec pracowników, uporczywego i długotrwałego zastraszania, obrażania i izolowania. Komisja zaproponowała odsunięcie jej od wykonywania obowiązków na stanowisku kierowniczym.

Protokół w wersji elektronicznej komendant dostał tego samego dnia. Pełną dokumentację z protokołami wysłuchań, w poniedziałek 1 lipca 2024 roku, i tego dnia się z nią zapoznał.

Dwa dni później podpisał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i nadał je listem poleconym.

List, po który nikt nie przyszedł

Poczta awizowała przesyłkę po raz pierwszy 12 lipca. Po raz drugi, 22 lipca. 29 lipca zwróciła ją do nadawcy.

Zofia listu nie odebrała. Chorowała, nie wychodziła z domu, nie chodziła do skrzynki pocztowej. Twierdziła później, że fizycznie żadnego awiza w tej skrzynce nie było.

Do sądu poszła z żądaniem 15 300 zł odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Jej główny argument nie dotyczył jednak mobbingu. Dotyczył kalendarza: pracodawca złożył oświadczenie woli po upływie miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p.

Logika była taka: skoro list wrócił dopiero pod koniec lipca, a doręczenie należy wiązać z jego faktycznym dotarciem do adresatki, to oświadczenie w ogóle nie zostało skutecznie złożone w terminie.

Pracodawca odpowiedział, że termin biegł od 1 lipca, pismo poszło 3 lipca, a skutek doręczenia nastąpił najpóźniej po pierwszym awizowaniu 15 lipca. Wszystko w miesiącu.

Kiedy zaczyna biec miesiąc

Art. 52 § 2 k.p. mówi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

To sformułowanie jest mniej oczywiste, niż się wydaje. Termin nie biegnie od pierwszej plotki, pierwszego sygnału ani pierwszej skargi. Zaczyna się dopiero w chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy.

W tej sprawie sąd wskazał ten moment precyzyjnie: 1 lipca 2024 roku, gdy komendant zapoznał się z pełną dokumentacją komisji, protokołami wysłuchań pracowników i protokołem końcowym. Nie 13 czerwca, gdy dostał skargę. Nie 21 czerwca, gdy powoływał komisję. Dopiero wtedy, gdy miał w ręku materiał.

Pismo nadano dwa dni później. Termin był bezpieczny z ogromnym zapasem.

To zresztą praktyczna wskazówka dla obu stron. Pracodawca, który po sygnale przeprowadza rzetelne postępowanie wyjaśniające, nie traci prawa do dyscyplinarki, miesiąc rusza od zakończenia tego postępowania, a nie od pierwszego doniesienia.

Awizo, którego nikt nie sprawdził

Zostawało pytanie trudniejsze: kiedy oświadczenie o rozwiązaniu umowy uważa się za złożone, jeśli pracownik nie odbiera listu.

Kodeks pracy tego nie reguluje. Wchodzi więc art. 300 k.p., a przez niego art. 61 § 1 k.c.: oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Sąd wyeksponował kluczowe słowo. Nie chodzi o to, czy adresat rzeczywiście się zapoznał. Chodzi o to, czy miał taką możliwość.

Przy przesyłce poleconej, której nie da się doręczyć, pismo czeka w placówce czternaście dni, a listonosz zostawia awizo dwukrotnie. Dwukrotne awizowanie tworzy domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się z treścią, i przerzuca na pracownika ciężar dowodu, że tej możliwości nie miał.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego, które sąd przytoczył, nie jest w tej materii całkiem jednolite co do konkretnego dnia. Jedne orzeczenia wiążą skutek z upływem czternastu dni od pierwszego awiza, inne z upływem terminu odbioru po drugim awizie, jeszcze inne, z dniem następnym po pierwszym awizowaniu. Ale wszystkie zgadzają się co do zasady, którą sąd sformułował ostro:

nie można uzależniać daty złożenia oświadczenia od subiektywnej woli adresata, który może zwlekać z odbiorem przesyłki

Przepis nie przyznaje adresatowi uprawnienia do odebrania pisma w dowolnym, dogodnym dla niego terminie.

Domniemanie da się obalić, jeśli pracownik udowodni, że obiektywnie nie był w stanie odebrać listu. Klasyczne przykłady: brak awiza w skrzynce, dłuższa nieobecność pod adresem podanym pracodawcy, inne niezależne od pracownika przeszkody.

Tu obalenie się nie udało, i to na bardzo konkretnym szczególe.

Bezsporne było, że w okresie awizowania Zofia przebywała w domu pod adresem zamieszkania. Nie wychodziła sama do skrzynki z powodu choroby. Jej syn zeznał, że odwiedzając matkę nie widział awiza, ale, jak zauważył sąd, nie zeznał, że otwierał skrzynkę pocztową i awiza tam nie było.

Różnica między “nie widziałem” a “sprawdziłem i nie było” okazała się różnicą między wygraną a przegraną w kwestii formalnej.

Co ustalili świadkowie

Gdyby sprawa skończyła się na terminie, uzasadnienie byłoby krótkie. Sąd zbadał jednak także meritum, i tu materiał był obszerny.

Zeznawało kilkunastu pracowników ośrodka oraz członkowie komisji antymobbingowej. Obraz, który się z tego złożył, był spójny.

Powódka używała wobec podwładnych słów obraźliwych i wulgarnych. Deprecjonowała ich przydatność do pracy, umiejętności i zdolności. Wskazywała na ich nieprzydatność. Groziła zwolnieniem. Popchnęła pracownicę i pod jej nieobecność negatywnie wypowiadała się o jej umiejętnościach przy innych.

Świadkowie cytowali konkretne słowa. Że pracownicy “gówno robią, nie nadają się do niczego”. Że ktoś “jest debilem i wszyscy są debilami lub nieudacznikami”. Że jest “idiotką” i że kierowniczka “wypierdoli ją z pracy”. O wychowawcach mówiła “szmaciarze”.

Do tego dochodziły zachowania organizacyjne. Odwoływała własne wcześniejsze decyzje. Zmieniała decyzje wychowawców, nie informując ich o zmianach. Udzielała uwag pracownikom przy wychowankach, podważając ich autorytet. Pomawiała wychowawców o romans w pracy. Często rozmawiała o życiu prywatnym innych osób. Na radzie zwracała się do jednej z pracownic z lekceważeniem, dając do zrozumienia, że jej zdanie nie jest istotne. Nieprzychylnie wypowiadała się o dzieciach z Ukrainy. Zlecała prace niezwiązane z zakresem obowiązków i poniżej kompetencji pracowników.

I jeszcze jedno: nocą obserwowała monitoring ośrodka. Informatyk stwierdził wielokrotne logowanie do zdalnego połączenia z rejestratorem wizyjnym.

Nawet świadek zawnioskowany przez samą powódkę potwierdził używanie wulgaryzmów i wyzwisk typu “debil”, “idiota” oraz podważanie autorytetu wychowawców w obecności wychowanków. Pozostali jej świadkowie, jak stwierdził sąd, nie wnieśli istotnych faktów, albo nie pracowali w tym ośrodku, albo nie byli świadkami sytuacji mobbingowych wobec innych.

Kierownik, który miał przeciwdziałać

Ocena prawna oparła się na kilku przepisach, które zwykle omawia się osobno, a które tu złożyły się w jedną całość.

Pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) § 1 k.p.) i szanować godność oraz dobra osobiste pracownika (art. 11(1) k.p.). Z tych ogólnych obowiązków wynikają szczegółowe: dbanie o atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności.

Po stronie pracownika stoi art. 100 § 2 pkt 6 k.p., obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Orzecznictwo przyjmuje, że używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników narusza ten podstawowy obowiązek i może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Sąd przypomniał też granicę, która często umyka przełożonym: pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy podwładnego, ale nie oznacza to prawa do zachowań naruszających godność osobistą.

I sformułował argument, który przesądził o ciężarze naruszenia. Jednym z zadań kierownika jest kształtowanie właściwych relacji w zespole. Jeśli to on generuje konflikty, ubliża podwładnym i wprowadza nerwową atmosferę, jego zachowanie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.

W tej sprawie doszło coś jeszcze. To na powódce jako kierowniczce ośrodka spoczywał kodeksowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Stosowanie mobbingu przez osobę zobowiązaną do jego zwalczania, i to wobec dużej części podległych pracowników, zasługuje, jak napisał sąd, na szczególnie negatywną ocenę.

Powództwo oddalono na podstawie art. 56 § 1 k.p. stosowanego a contrario: skoro pracodawca nie naruszył przepisów o rozwiązywaniu umów, odszkodowanie się nie należy. Zofia zapłaciła 360 zł kosztów procesu. Jej średnie miesięczne wynagrodzenie brutto wynosiło 6 980 zł.

Co z tej historii wynika

Nieodebrany list liczy się tak samo jak odebrany. Art. 61 § 1 k.c. wiąże skutek nie z faktem przeczytania, ale z możliwością zapoznania się. Dwa awiza tworzą domniemanie, że taka możliwość była. Odmowa odbioru, zwlekanie albo po prostu ignorowanie skrzynki nie odsuwa daty rozwiązania umowy, przesuwa jedynie moment, w którym pracownik dowie się, że już nie pracuje.

Obalić domniemanie można, ale trzeba to zrobić precyzyjnie. Świadek, który mówi “nie widziałem awiza”, nie mówi tego samego, co świadek, który mówi “otworzyłem skrzynkę i awiza w niej nie było”. W tej sprawie cała kwestia formalna rozstrzygnęła się na tej jednej różnicy. Kto liczy na ten argument, musi zadbać o dowód, że skrzynka była sprawdzana, najlepiej regularnie i przez kogoś, kto to potwierdzi.

Miesiąc z art. 52 § 2 k.p. biegnie od wiedzy, nie od podejrzenia. Pracodawca, który po skardze przeprowadza postępowanie wyjaśniające, nie traci prawa do dyscyplinarki. Termin startuje dopiero wtedy, gdy ma dostatecznie wiarygodne informacje. W tej sprawie było to konkretne popołudnie, w którym komendant przeczytał protokoły.

Kierownik odpowiada surowiej niż szeregowy pracownik. Nie dlatego, że obowiązuje go inny katalog obowiązków, ale dlatego, że jednym z jego obowiązków jest przeciwdziałanie dokładnie temu, co sam robił. Sąd potraktował to jako okoliczność zaostrzającą ocenę, a nie tylko dodatkowy zarzut.

Prawo do krytykowania pracy nie obejmuje prawa do obrażania człowieka. Przełożony może oceniać jakość pracy, wytykać błędy, wymagać poprawy. Granica przebiega tam, gdzie ocena pracy zamienia się w ocenę osoby, a wyzwiska, publiczne podważanie autorytetu przy podopiecznych i rozsiewanie plotek o życiu prywatnym są już po drugiej stronie tej granicy.