Piętnaście zwolnień lekarskich w dwa lata. Pracodawca wypowiedział mu umowę i wygrał

Pismo z 18 maja 2021 roku było krótkie. Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyna: nieprzewidziane, długotrwałe, powtarzające się absencje chorobowe, powodujące dezorganizację pracy oraz konieczność nagłego i ciągłego organizowania zastępstwa.

Elektromonter odebrał je 20 maja. Pracował w tej spółce od sierpnia 2019 roku, na umowie na czas nieokreślony, za 4 350 zł. Odwołał się do sądu pracy i zażądał przywrócenia do pracy.

Pięć lat później, w maju 2026 roku, sąd drugiej instancji oddalił jego apelację. Uzasadnienie tego wyroku jest o tyle warte przeczytania, że sąd nie zarzucił pracownikowi niczego. Wprost napisał, że nie było jego winą to, że korzystał ze zwolnień lekarskich, i że pracodawca nie stawiał mu żadnych zarzutów co do postępowania.

A jednak wypowiedzenie utrzymał w mocy.

Firma, w której nieobecność kosztuje

Żeby zrozumieć ten wyrok, trzeba zrozumieć, na czym polegała praca.

Pracodawca działa w branży utrzymania ruchu: jego zadaniem jest utrzymanie ciągłości pracy urządzeń w elektrociepłowniach. Charakteryzuje się dostępnością pracowników w trybie całodobowym, siedem dni w tygodniu. Pracownicy pełnią dyżury domowe, pracują w nadgodzinach i wykonują prace awaryjne. Terminowość jest krytyczna: często obowiązuje trzygodzinny termin od zgłoszenia usterki do jej usunięcia. Lista czynności, do których spółka jest zobligowana umową, liczy około sześciuset pozycji.

Kontrahent rozliczał spółkę z liczby pracowników, których miało być siedmiu. Co najmniej dwie osoby musiały być stale pod telefonem na wypadek nagłej awarii. Czasami pracownicy przesuwali własne urlopy, żeby zapewnić właściwą obsadę.

Codzienny rytm wyglądał tak: rano przełożony spotykał się z przedstawicielami elektrociepłowni, dostawał listę usterek z ostatniej nocy i rozdzielał je między dostępnych ludzi. Na każdą usterkę wystawiano dokument z nazwiskiem konkretnego pracownika. Gdy ktoś się nie stawił, prace trzeba było wstrzymać i wypisać nowe dokumenty na inną osobę.

W aktach sprawy znalazło się kilkanaście udokumentowanych okresów niezdolności do pracy powoda, rozłożonych od maja 2019 do maja 2021, w tym dwa okresy kwarantanny. Sąd Rejonowy podsumował to jednym zdaniem: natężenie absencji było tak duże, że można mówić o permanentnej nieobecności przerywanej okresami pracy.

Absencja powoda stanowiła 90 procent wszystkich nieobecności w zespole. Przestał być brany pod uwagę przy układaniu dyżurów domowych, bo nie dało się na nim polegać.

Spór nie dotyczył choroby

To ważne dla zrozumienia całej sprawy: pracownik nigdy nie twierdził, że nie chorował. Sąd Okręgowy odnotował, że sam powód tej okoliczności nie kwestionował.

Spór dotyczył drugiego członu przyczyny wypowiedzenia.

Pracodawca napisał bowiem nie tylko o absencjach, lecz również o ich skutku: dezorganizacji pracy i konieczności nagłego oraz ciągłego organizowania zastępstwa. Powód twierdził, że tego związku przyczynowo-skutkowego nikt nie udowodnił. Że jego nieobecności niczego w tej firmie nie zdezorganizowały.

Powoływał się przy tym na zeznania jednego ze świadków, swojego przełożonego, które jego zdaniem stały w oczywistej sprzeczności z zeznaniami pozostałych. Zarzucił też sądowi pierwszej instancji, że nie wyjaśnił w uzasadnieniu, dlaczego odmówił im wiary (art. 327(1) § 1 pkt 1 k.p.c.).

Sąd Okręgowy odpowiedział krótko i celnie. Nawet jeśli świadek nie dostrzegł wszystkich skutków organizacyjnych absencji powoda, nie podważa to ustaleń opartych na całokształcie materiału dowodowego. Ocena dowodów nie polega na bezkrytycznym przyjęciu stanowiska jednego świadka, lecz na zestawieniu wszystkich dowodów i wyprowadzeniu logicznych wniosków. A skarżący w istocie nie wykazuje wadliwości uzasadnienia, tylko polemizuje z oceną materiału dowodowego.

Co znaczy dezorganizacja pracy

Najważniejszy fragment wyroku odpowiada na pytanie, jak wysoko postawiony jest próg.

Powód zakładał, że dezorganizacja to coś spektakularnego: wstrzymanie działalności, niewykonanie kontraktu, kary umowne. Skoro spółka funkcjonowała dalej, to znaczy, że dezorganizacji nie było.

Sąd Okręgowy odrzucił ten sposób myślenia wprost: dezorganizacja pracy nie musiała przybrać postaci całkowitego wstrzymania działalności zakładu pracy ani niewykonania kontraktu. Wystarczy sama konieczność stałego dostosowywania organizacji pracy do nieprzewidywalnych nieobecności pracownika, organizowania zastępstwa i zwiększania obciążeń pozostałych członków zespołu.

W tej sprawie wszystkie te elementy zostały wykazane: przeorganizowywanie pracy zespołu, obciążanie dodatkowymi obowiązkami innych pracowników, modyfikowanie harmonogramów, przejmowanie obowiązków nieobecnego, dodatkowe dyżury. Przełożony musiał tłumaczyć się przed kontrahentem z nieobecności.

I zdanie, które zbiera całą linię orzeczniczą w jednym miejscu: częste i długotrwałe absencje chorobowe pracownika mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli powodują zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu pracy, nawet wtedy, gdy nieobecności te są całkowicie niezawinione przez pracownika. Wypowiedzenie w takim przypadku nie jest sankcją za chorobę, lecz konsekwencją obiektywnych potrzeb organizacyjnych pracodawcy.

Dwa kryteria z art. 30 § 4 k.p.

Sąd zastosował standardowy test przyczyny wypowiedzenia, i warto go zapamiętać, bo powtarza się w każdej sprawie o odwołanie od wypowiedzenia.

Przyczyna musi być konkretna. Tu była, bo pismo w sposób zrozumiały dla pracownika wskazywało, co jest przedmiotem zarzutu, i umożliwiało skuteczną obronę. Pracownik wiedział, przeciw czemu ma się bronić.

Przyczyna musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i niepozorna. Postępowanie nie wykazało, żeby istniała jakaś inna, ukryta przyczyna, a podana stanowiła jedynie pretekst.

Sąd Rejonowy dodał tu użyteczne rozróżnienie. Istnienie nieprzewidzianych, długotrwałych, powtarzających się absencji chorobowych to stan, który można ocenić zero-jedynkowo, na podstawie samej listy zwolnień. Jest albo go nie ma. Dopiero drugi człon przyczyny, dezorganizacja, wymaga dowodzenia.

Odrębnie sąd zbadał zarzut nadużycia prawa z art. 8 k.p. i go nie uwzględnił. Pracodawca zatrudnia pracownika, żeby korzystać z jego pracy. Stan zdrowia ani sytuacja finansowa pracownika nie ograniczają pracodawcy w dokonaniu wypowiedzenia, a o naruszeniu zasad współżycia społecznego nie można mówić wtedy, gdy pracodawca realizuje swoje kodeksowe prawo, nie naruszając norm społecznych, moralnych ani kulturowych.

Opinia biegłej, która okazała się niepotrzebna

Osobny wątek dotyczy dowodu, o który spierano się przez dwa lata.

Sąd pierwszej instancji dopuścił dowód z opinii biegłej z zakresu medycyny pracy. Potem uznał go za nieprzydatny, i to z bardzo prostego powodu: taka opinia miałaby znaczenie tylko wtedy, gdyby powództwo było usprawiedliwione co do zasady i trzeba by rozważać, czy pracownik może zostać przywrócony do pracy ze względu na stan zdrowia. Skoro samo wypowiedzenie okazało się prawidłowe, pytanie o zdolność do pracy nigdy się nie pojawiło.

W apelacji pracownik zarzucił, że sąd powinien był z urzędu powołać kolejnego biegłego (art. 232 zd. 2 k.p.c.), bo od 1 września 2022 roku pracuje u innego pracodawcy, w warunkach prawdopodobnie cięższych, a opinia opierała się na badaniu z lipca 2022 roku. Alternatywnie zarzucił, że biegłej w ogóle nie należało powoływać, skoro wiadomości specjalne zawierały już orzeczenia lekarza medycyny pracy dopuszczające go trzykrotnie do pracy na stanowisku elektromontera.

Sąd Okręgowy odpowiedział zasadą, która jest w tej sprawie klamrą: przedmiotem postępowania była ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego w maju 2021 roku, a decydujące znaczenie mają okoliczności istniejące w dacie złożenia oświadczenia. Późniejszy stan zdrowia i podjęcie zatrudnienia gdzie indziej pozostają bez wpływu na ocenę prawidłowości tej czynności prawnej. Dodał, że obecne stanowisko powoda i stanowisko elektromontera nie mają tożsamych czynników ryzyka, więc zdolność do pracy fizycznej w jednym miejscu niczego nie dowodzi co do drugiego.

Co do samego art. 232 zd. 2 k.p.c. sąd przypomniał, że przepis ten ma charakter wyjątkowy i nie nakłada na sąd obowiązku zastępowania stron w inicjatywie dowodowej.

Apelację oddalono na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach postępowania odwoławczego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 2 k.p.c., zasądzając od pracownika 270 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia. W pierwszej instancji zasądzono od niego 360 zł kosztów zastępstwa, ale wydatkami na opinię biegłego sąd go nie obciążył, przejmując je na rachunek Skarbu Państwa ze względu na jego trudną sytuację życiową, zdrowotną i zawodową.

Co z tej historii wynika

Zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem tylko w jego trakcie. Kodeks pracy zakazuje wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności, ale nie tworzy trwałej ochrony dla pracownika, który choruje często. Suma legalnych, w pełni usprawiedliwionych zwolnień może stać się przyczyną wypowiedzenia po powrocie do pracy.

Brak winy pracownika niczego nie zmienia. Sąd wyraźnie napisał, że korzystanie ze zwolnień nie było winą powoda i że pracodawca nie zarzucał mu niewłaściwego postępowania. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony nie jest karą, więc nie wymaga zawinienia. Wystarczy obiektywna, prawdziwa i konkretna przyczyna.

Sama absencja to za mało, ale próg dezorganizacji jest niski. Pracodawca musi wykazać skutek organizacyjny, i tu ta sprawa jest pouczająca: nie trzeba pokazywać strat, kar umownych ani przestojów. Wystarczy konieczność ciągłego układania grafiku od nowa, przerzucania obowiązków na innych i organizowania zastępstw.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być dwuczłonowa. Pracodawca, który napisze tylko “częste absencje chorobowe”, daje pracownikowi pole do zarzutu. Ten napisał również o dezorganizacji pracy i konieczności organizowania zastępstwa, i właśnie ten drugi człon obronił wypowiedzenie w sądzie.

Sąd ocenia stan z dnia wypowiedzenia. Wszystko, co wydarzyło się później, nowa praca, poprawa zdrowia, zmiana profilu działalności pracodawcy, nie ma znaczenia dla oceny, czy wypowiedzenie było zasadne. Ma znaczenie dopiero wtedy, gdy sąd rozważa sposób przywrócenia do pracy.

Polemika to nie zarzut apelacyjny. Sąd drugiej instancji odrzucił zarzuty dotyczące uzasadnienia i oceny dowodów, stwierdzając, że skarżący nie wskazuje wady, tylko przedstawia własną wersję oceny materiału. To najczęstszy powód, dla którego apelacje w sprawach pracowniczych upadają.