Pracował 24 dni, zgłosił nieprawidłowości i dostał wypowiedzenie

Gminny ośrodek zdrowia na Warmii przyjmuje pacjentów od ósmej do osiemnastej, od poniedziałku do piątku. Lekarz, pielęgniarka, położna. Pięć kontraktów z lekarzami na różne części etatu, i chroniczny problem: kiedy któryś nie może przyjść, nie ma kim go zastąpić.

Dlatego dyrektor placówki, Marek Sobiech, przez cztery miesiące negocjował warunki z lekarzem, którego znał od lat z innej jednostki. Leszek Lutomski, prawo wykonywania zawodu od 1 października 1996 roku, dwie specjalizacje: medycyna rodzinna z 2007 i onkologia kliniczna z 2016. Człowiek z dorobkiem.

26 sierpnia 2025 roku podpisali umowę o pracę na czas nieokreślony. Dwie piąte etatu, piętnaście godzin tygodniowo. Warunek, na który obie strony się zgodziły: doktor Lutomski wchodzi wtedy, kiedy brakuje innych. Informacja telefonicznie albo SMS-em.

Praca trwała dwadzieścia cztery dni.

Pierwsze skargi

Przyjmowanie pacjentów zaczęło się 2 września. Gabinet z komputerem, program do wystawiania e-zwolnień i recept, odzież robocza, środki ochrony indywidualnej. Drugiego dnia wstępne szkolenie BHP, kolejne umówione na 20 września. W ośrodku obowiązywała zasada: czterech pacjentów na godzinę.

Skargi zaczęły się niemal od razu. Ustne, kierowane do rejestracji i personelu medycznego, zawsze po wyjściu z tego samego gabinetu. Pacjenci mówili o braku empatii, niegrzeczności i poczuciu upokorzenia. Część otwarcie deklarowała, że do tego lekarza więcej nie pójdzie.

W drugim tygodniu pracy pięcioro pacjentów poprosiło o przepisanie się na następny dzień do innego lekarza. Powód wracał do tych samych sytuacji: odmawiał wystawienia recept i zwolnień tam, gdzie personel uważał, że są wskazane. Kwestionował recepty na leki przyjmowane na stałe. Żeby dostać taką receptę, pacjent musiał umówić się do kogoś innego.

Personel meldował dyrektorowi to samo: niemiły, obcesowy, kwestionuje potrzeby pacjenta. A ludzie po wizycie idą prosto do recepcji przepisać się na inny termin.

Zdanie, które trafiło do akt

15 września przyszła pacjentka po operacji przepukliny. Była w trakcie leczenia pooperacyjnego, czekała na wizytę u chirurga i badanie USG. Potrzebowała kontynuacji zwolnienia lekarskiego.

Nie dostała jej. Nie dostała też zaświadczenia o zdolności do pracy. Zdaniem lekarza skoro pacjentka jest pod opieką chirurga, to chirurg powinien wystawić zwolnienie.

W skardze, którą złożyła do Biura Okręgowego Rzecznika Odpowiedzialności Zawodowej, przytoczyła zdanie, które usłyszała w gabinecie:

Nie po to tak długo się uczyłem, żeby być sekretarką chirurga.

Powód tego zdania nie kwestionował. Przyznał w postępowaniu, że tak powiedział. Jego wersja różniła się w innym punkcie: twierdził, że pacjentka prosiła go o zwolnienie jako o “urlop wypoczynkowy”.

Skarga wpłynęła do wiadomości pracodawcy 17 września. Tego samego lub następnego dnia doktor Lutomski ostatni raz przyjmował pacjentów.

Zgłoszenie sygnalisty

Po sprawie ze zwolnieniem zadzwonił do ośrodka pracownik ZUS z informacją, że pacjentka nie ma kontynuacji zwolnienia. Rozmawiał z pracownikiem administracji. Powód, poinformowany o tej rozmowie, zareagował ostro: nikt spoza grona lekarzy nie może rozmawiać o dokumentacji medycznej ani mieć do niej wglądu.

19 września wysłał do dyrektora e-mail zatytułowany “tajemnica lekarska, zgłoszenie wg ustawy o sygnalistach”. Zarzucał, że rozmowa urzędnika ZUS z pracownikiem administracji i z samym dyrektorem o zawartości dokumentacji medycznej jest naruszeniem prawa. Żądał danych obu rozmówców. Wnosił o zablokowanie pracownikom placówki dostępu do danych wrażliwych z wizyt, dodając, że dyrektor też nie jest do tego upoważniony.

Dyrektor przyjął zgłoszenie. To ważny szczegół: pozwany nigdy nie twierdził, że e-maila nie było. Zlecił natomiast weryfikację inspektorowi ochrony danych osobowych i kancelarii prawnej. Wynik: zgłoszenie nie znajduje uzasadnienia. Rozmowa z ZUS dotyczyła korekty formalnej w e-ZLA i nie ujawniono w niej żadnych danych medycznych pacjenta.

Środa, w której nie było pacjentów

23 września dyrektor wysłał zaproszenie na spotkanie w środę 24 września. Środa była dniem, w którym powód nie miał pracy. W wiadomości padło zdanie, że tego dnia nie zapisywano do niego pacjentów.

Na spotkaniu dyrektor położył na stole propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Wyjaśnił, dlaczego: skargi i uwagi pacjentów. Powiedział, że nie widzi możliwości dalszej współpracy.

Powód przeczytał dokument i odmówił.

Wtedy pracodawca poszedł drogą jednostronną. Pismo z 24 września 2025 roku, wysłane za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, wypowiadało umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano całkowitą utratę zaufania do powoda jako lekarza medycyny rodzinnej, a jako źródło tej utraty: zastrzeżenia do jakości i rzetelności pracy, niechęć pacjentów do korzystania z jego usług, ustne skargi kierowane do personelu i rejestracji, pisemną skargę do rzecznika odpowiedzialności zawodowej oraz brak współpracy z personelem.

Powód odebrał pismo 7 października 2025 roku. Okres wypowiedzenia upływał 11 października. Na ten czas został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Cztery roszczenia

W pozwie z 27 października doktor Lutomski zażądał przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Ewentualnie, gdyby przywrócenie nie wchodziło w grę, 36 000 zł odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Do tego 24 000 zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy i 8 181,72 zł odszkodowania z art. 14 ustawy o ochronie sygnalistów.

Jego narracja była spójna: w placówce panował bałagan, nie było grafików, nie było szkolenia BHP, nie było odzieży roboczej, oświetlenia, sprzętu rehabilitacyjnego, dostępu do programu “Moje zdrowie” ani do Karty Diagnostyki i Leczenia Onkologicznego. On to zgłaszał, aż w końcu zgłosił rzecz najpoważniejszą, wyciek danych medycznych. I za to został zwolniony.

Pracodawca zaprzeczył każdemu z tych punktów i powołał się na art. 8 k.p.: roszczenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Jak sąd rozłożył to na części

Sąd Rejonowy w Olsztynie zaczął od formy. Wypowiedzenie musi być pisemne i musi wskazywać przyczynę (art. 30 § 4 k.p.), a przyczyna wyznacza granice późniejszego sporu: pracodawca nie może w sądzie dopowiadać innych powodów, niż napisał w piśmie.

Tu forma była zachowana. Pismo nie ograniczało się do ogólnikowego “utrata zaufania”, które sąd wprost uznał za niewystarczające. Wymieniało konkretne fakty: skargi pacjentów, przepisywanie się do innych lekarzy, pisemną skargę do rzecznika. Powód w pozwie do każdego z tych zarzutów się odniósł, co samo w sobie dowodziło, że rozumiał, o co chodzi.

Potem sąd przeszedł do zasadności. Przypomniał utrwaloną regułę: wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, narzędzie doboru kadr, a nie sankcja. Przyczyna nie musi mieć nadzwyczajnej wagi. Wystarczy, że jest prawdziwa, konkretna i że choćby jedna z podanych okoliczności znajduje potwierdzenie w faktach.

W tej sprawie sąd sięgnął po Kodeks Etyki Lekarskiej. Przywołał art. 1 pkt 3 (naruszeniem godności zawodu jest postępowanie, które podważa zaufanie do zawodu), art. 13 pkt 1 (lekarz życzliwie i kulturalnie traktuje pacjentów), art. 21 (obowiązek zapewnienia ciągłości leczenia) i art. 66 (szacunek wobec personelu). Zauważył też coś, co przewija się przez całe uzasadnienie: lekarz rodzinny jest w pierwszej linii kontaktu, buduje więź z całymi rodzinami, czasem przez pokolenia. Wymagania wobec niego są wyższe, nie niższe.

Wniosek: na podstawie pisemnej skargi i wielokrotnych skarg ustnych pracodawca mógł obiektywnie utracić zaufanie. Utrata zaufania nie wymaga winy pracownika. Wystarczy zachowanie obiektywnie nieprawidłowe.

Dlaczego ustawa o sygnalistach nie pomogła

To był najciekawszy fragment sprawy, bo ustawa o ochronie sygnalistów z 14 czerwca 2024 roku jest wciąż nowa i mało przetestowana w sądach pracy.

Konstrukcja ochrony ma dwa elementy: musi być zgłoszenie naruszenia prawa, i musi być działanie odwetowe będące następstwem tego zgłoszenia. Drugi element to nic innego jak związek przyczynowy, i to na nim sprawa upadła.

Sąd wyliczył, co przemawiało przeciwko wersji o odwecie. Skargi pacjentów zaczęły się w pierwszych dniach pracy, na długo przed e-mailem z 19 września. Pisemna skarga do rzecznika dotyczyła zdarzenia z 15 września i wpłynęła 17 września, także przed zgłoszeniem. Zarzucany wyciek danych po weryfikacji okazał się rozmową o korekcie formalnej w e-ZLA. A pracodawca miał realną potrzebę zatrudniania lekarza, negocjował z powodem cztery miesiące i chciał tę współpracę kontynuować.

Sąd odniósł się też osobno do listy zaniedbań, którą powód przedstawił jako tło konfliktu. W dwudziestoczterodniowym okresie zatrudnienia rzeczywiście nie działały wszystkie funkcje komputera w gabinecie, nie było dodatkowej lampki (inni lekarze korzystali z dostępnego sprzętu naświetlającego), a drugie szkolenie BHP zostało przesunięte. Ale sąd stwierdził wprost: te okoliczności nie miały takiej doniosłości, żeby pracodawca chciał z ich powodu zwolnić nowo pozyskanego pracownika, którego potrzebował.

Areszt i pytanie o gotowość do pracy

Roszczenie o 24 000 zł wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przegrało dwukrotnie.

Raz dlatego, że przy prawidłowym i uzasadnionym wypowiedzeniu takie roszczenie w ogóle nie powstaje. Drugi raz z powodu, który do sprawy wszedł niespodziewanie: w grudniu 2025 roku powód został zatrzymany i tymczasowo aresztowany na trzy miesiące. Dyrektor placówki dowiedział się o tym dopiero wtedy, gdy do ośrodka zgłosiły się media, w tym telewizja publiczna, z prośbą o informacje. Placówka nie udzieliła żadnych.

Sąd wywiódł z art. 80 k.p. prostą konsekwencję: wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy przysługuje tylko wtedy, gdy przepis tak stanowi, a pracownik przebywający w areszcie nie ma przymiotu gotowości do świadczenia pracy. Powód nie zgłaszał zresztą takiej gotowości również w listopadzie.

Powództwo oddalono w całości. Powód zapłacił pozwanemu 1 727 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Ośrodek zdrowia ma dziś sześć kontraktów z lekarzami i nikogo już nie szuka.

Co z tej historii wynika

Status sygnalisty nie jest tarczą przed oceną pracy. Ustawa chroni przed odwetem, a nie przed konsekwencjami własnego zachowania. Zgłoszenie było realne i pracodawca je przyjął, a mimo to nie pomogło, bo brakowało związku przyczynowego. Sąd potrzebował odpowiedzi na jedno pytanie: czy zwolniono go za zgłoszenie. Odpowiedź brzmiała: nie, zwolniono go za skargi, które zaczęły się wcześniej.

Chronologia jest dowodem. To, że skargi pacjentów pojawiły się w pierwszym tygodniu, a pisemna skarga do rzecznika wpłynęła dwa dni przed e-mailem sygnalisty, przesądziło sprawę skuteczniej niż jakiekolwiek zeznanie. Kto chce się powołać na odwet, musi zadbać, by zgłoszenie było pierwsze.

“Utrata zaufania” musi być rozpisana. Sam ten zwrot w wypowiedzeniu nie wystarcza i sąd powiedział to wprost. Wystarczył dopiero dlatego, że pracodawca wymienił konkretne zdarzenia. Jednocześnie nie musiał ich udowodnić wszystkich: przy wypowiedzeniu wystarczy, że potwierdzi się część zarzutów.

W zawodzie zaufania publicznego poprzeczka wisi wyżej. Sąd zbudował uzasadnienie wokół Kodeksu Etyki Lekarskiej, a nie tylko wokół Kodeksu pracy. Jedno zdanie powiedziane pacjentce, którego powód nie kwestionował, zważyło w tej sprawie więcej niż lista braków w wyposażeniu gabinetu.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zakłada gotowość do jej podjęcia. Tymczasowe aresztowanie tę gotowość wyklucza. To roszczenie przegrałoby nawet wtedy, gdyby wypowiedzenie okazało się wadliwe.