Szef zobaczył zdjęcie z meczu i zwolnił ją dyscyplinarnie za kradzież kurtki

Zdjęcie było zrzutem ekranu z filmu nakręconego przy okazji zabezpieczenia medycznego meczu piłki nożnej. Widać na nim ratownika w ciemnej kurtce roboczej.

Właściciel niewielkiej spółki spod Torunia obejrzał to zdjęcie i rozpoznał, jak sądził, jeden ze swoich produktów. Firma zajmowała się działalnością pogotowia ratunkowego i opieką zdrowotną, a przy okazji szyła kurtki dla ratowników medycznych, spodnie medyczne i mundury dla ochotniczej straży pożarnej.

Ratownik ze zdjęcia był mężem Wioletty Kaszuby, pracownicy biurowej tej spółki. To ona zamawiała materiały do szycia i nadzorowała proces szycia odzieży.

Szef wysłał jej to zdjęcie z pytaniem, co to za kurtka. Wioletta przebywała wtedy na zwolnieniu lekarskim.

Odpowiedziała od razu: to kurtka kupiona przez jej męża, może ją pokazać.

Szef nie chciał zobaczyć. Odrzucał jej telefony. Nie przyjmował wyjaśnień. Wioletta próbowała skontaktować się także z jego córką, która była w spółce prokurentką, bezskutecznie. Chciała wyjaśnić sytuację, ale szef nie przyjechał do zakładu.

3 listopada 2025 roku spółka rozwiązała z nią umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przyczyna: ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na przywłaszczeniu asortymentu wytworzonego przez spółkę w postaci kurtki medycznej.

Tego samego dnia wystawiono jej świadectwo pracy. W punkcie 4a wpisano, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Kurtka, którą kupił mąż

Faktura miała datę 13 października 2025 roku. Mąż Wioletty, ratownik medyczny pracujący w pogotowiu, kupił całoroczną kurtkę medyczną od zewnętrznej firmy produkcyjno-handlowo-usługowej.

Był w tym jeden element, który pracodawca później podniósł jako argument: nabywcą na fakturze była spółka pod innym adresem niż miejsce zamieszkania powódki. Kurator pozwanej wskazywała na tę rozbieżność jako dowód, że faktura nic nie dowodzi.

Wyjaśniło się to na rozprawie. Spółkę założył kolega męża, zajmujący się zabezpieczeniami i szkoleniami medycznymi. Mąż Wioletty czasami mu w tych zabezpieczeniach pomagał, więc kurtkę kupiono na rachunek tej spółki. Faktycznym użytkownikiem był on.

Ostatecznie sąd uznał, że ta okoliczność i tak nie miała doniosłej wagi, bo postępowanie dowodowe wykazało coś znacznie mocniejszego: kurtka męża powódki w ogóle nie pochodziła od pozwanej.

Dwie kurtki obok siebie

Spółka nie szyła kurtek na masową skalę. Powstawały wyłącznie na zamówienie albo okazjonalnie, na polecenie szefa, w pojedynczych sztukach.

Ich konstrukcja miała rozpoznawalne cechy. Podszewki doszywane razem z zamkiem, wykonane z siatki. Na wysokości piersi miejsce na krótkofalówkę z zamkiem i jedną kieszonką. Z tyłu naszywane rzepy, żeby ratownik albo lekarz mógł umieścić tam emblemat z nazwą zawodu. Ściągacze przy mankietach. Konkretny materiał wierzchni.

Kurtka męża Wioletty różniła się na każdym z tych punktów. Podszewka wszyta w zamek, a nie doszywana razem z nim. Podszewka pikowana, nie siatkowana. Inny materiał wierzchni. Inne obszycia. Inny fason. Mankiety bez ściągaczy. Różnice widoczne z przodu.

Po tym, jak padł zarzut, Wioletta pojechała do zakładu i pokazała kurtkę męża swoim podwładnym, szwaczkom, które te kurtki szyły na co dzień. Zobaczyły od razu, że to inny produkt.

W sądzie zeznali wszyscy: pracownice szwalni, koleżanka z pracy, mąż, sama powódka. Zgodnie.

Sąd zauważył coś jeszcze, co dotyczyło samej mechaniki rzekomej kradzieży. Żaden klient spółki nie zgłosił nieprawidłowości w stanie ilościowym otrzymanych kurtek. Stan magazynowy nie był przez prezesa weryfikowany. Jedna ze świadkiń, która bardzo często wracała z Wiolettą do domu, nigdy nie widziała, żeby ta wynosiła cokolwiek z zakładu. A przy tak małej skali produkcji, przywłaszczenie jednego produktu szytego okazjonalnie na zamówienie byłoby znacznie trudniejsze do ukrycia niż zniknięcie jednej sztuki z produkcji przemysłowej.

Kto musi udowodnić kradzież

To jest prawnie najważniejsza część tej sprawy, i wcale nie jest oczywista dla osób, które taki zarzut usłyszą.

Art. 30 § 4 k.p. wymaga, żeby w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wskazać przyczynę. Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego dodaje do tego regułę dowodową: ciężar dowodu co do istnienia przyczyny podanej w piśmie rozwiązującym obciąża pracodawcę.

Nie pracownik musi udowodnić, że nie ukradł. To pracodawca musi udowodnić, że ukradł.

Sąd sformułował to wprost: powódka w zasadzie nie miała obowiązku bronić się przed zarzutem, przynajmniej do momentu, w którym przywłaszczenie zostałoby uprawdopodobnione jako wysoce prawdopodobne. Do tego nigdy nie doszło.

Bo co zrobiła pozwana spółka? Sąd wyliczył to punkt po punkcie. Decyzję podjęto bez jakiegokolwiek głębszego namysłu ani analizy, czy do zarzucanego czynu faktycznie doszło. Aktywność pracodawcy ograniczyła się do sformułowania zarzutu na podstawie jednego zrzutu ekranu i późniejszego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Po ujawnieniu zdjęcia nie przeprowadzono żadnej analizy stanu asortymentu. Nie odnotowano żadnych sygnałów od klientów.

I zdanie, które sąd dopisał na koniec tego wywodu:

Z zachowania, w którym ktoś najpierw formułuje zarzut, następnie uniemożliwia oskarżanej osobie ustosunkowania się do niego, a zaraz później rozwiązuje z nią umowę, przeciętny obserwator mógłby domniemywać szukania jedynie pretekstu do rozwiązania tejże.

Sąd nie przesądził, że przyczynę wskazano dla pozoru, napisał, że okoliczności mogą nasuwać taką wątpliwość. Do rozstrzygnięcia wystarczyło mniej.

Dlaczego to nie było nawet pytanie o “ciężkość”

W typowej sprawie o dyscyplinarkę sąd bada, czy zachowanie pracownika było wystarczająco ciężkie, żeby uzasadnić tryb natychmiastowy. Tutaj to pytanie w ogóle nie padło.

Art. 52 § 1 k.p. zawiera zamknięty katalog przyczyn. Powódce zarzucono ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez przywłaszczenie asortymentu. Ustalenie, że do tego czynu w ogóle nie doszło, sprawia, jak napisał sąd, że rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione już pierwotnie, poza oceną, czy dany czyn stanowiłby ciężkie naruszenie.

Rozwiązanie nastąpiło więc w zasadzie poza jakąkolwiek podstawą prawną z Kodeksu pracy.

Ile to jest warte

Odszkodowanie z art. 56 § 1 k.p. wylicza się według art. 58 k.p., odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Tu pojawił się spór o miesiące. Kurator pozwanej argumentowała, że powódka była zatrudniona na podstawie umowy z 31 lipca 2025 roku, przepracowała pełne trzy miesiące, więc okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie, a odszkodowanie powinno być proporcjonalnie ograniczone do 2 333 zł.

Sąd sięgnął do świadectwa pracy złożonego wcześniej w sprawie. Wynikało z niego, że powódka była zatrudniona na umowie o pracę przynajmniej od 5 lipca 2024 roku, a faktycznie zaczęła pracować w firmie jeszcze przed świętami Bożego Narodzenia 2023 roku, na umowie cywilnoprawnej.

Przy takim stażu okres wypowiedzenia wynosi, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p., jeden miesiąc. Odszkodowanie: pełne miesięczne wynagrodzenie, czyli 4 666 zł.

Odsetek sąd nie zasądził od dnia wniesienia pozwu, jak żądała powódka, ale od 20 stycznia 2026 roku, dnia doręczenia pozwu pozwanej. Powód: powódka nie wezwała wcześniej pracodawcy do zapłaty, więc dopiero doręczenie pozwu postawiło roszczenie w stan wymagalności.

Wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności do pełnej zasądzonej kwoty, jako jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Świadectwo pracy: żądanie za wcześnie

Wpis o dyscyplinarce w świadectwie pracy bywa dla pracownika dotkliwszy niż samo zwolnienie, idzie z nim do każdej kolejnej rekrutacji. Wioletta chciała go usunąć i to żądanie przegrała.

Nie dlatego, że nie miała racji. Dlatego, że złożyła je za wcześnie.

Art. 97 § 2(1) k.p. przewiduje sekwencję: najpierw wniosek o sprostowanie do pracodawcy, potem, jeśli ten nie zareaguje, żądanie do sądu pracy. Wioletta odebrała świadectwo 20 listopada 2025 roku, ale wniosek o sprostowanie wysłała dopiero 4 grudnia, już po wniesieniu pozwu. Pracodawca odebrał go 8 grudnia i nie odpowiedział. Prawo do wystąpienia z tym żądaniem do sądu otwierało się dopiero od 29 grudnia 2025 roku.

Ale jest tu jeszcze druga warstwa, ważniejsza praktycznie. Gdy sąd pracy stwierdzi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów, na pracodawcy i tak ciąży obowiązek zamieszczenia w świadectwie informacji, że rozwiązanie nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Roszczenie o to można jednak zgłosić dopiero w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku.

Innymi słowy: żeby wyczyścić świadectwo pracy, trzeba najpierw mieć prawomocny wyrok. Żądanie zgłoszone razem z pozwem o odszkodowanie jest z definicji przedwczesne.

Spółka bez organu

Ta sprawa miała jeszcze jeden nietypowy rys. Pozwana spółka nie miała reprezentacji.

Jeden ze wspólników był wcześniej prezesem zarządu, ale z uwagi na zakaz wykonywania tej funkcji został wykreślony z KRS. Faktycznie kierował spółką razem z córką, która działała jako prokurentka, z tym że prokury nigdy nie zgłoszono do rejestru.

Sąd musiał więc, na podstawie art. 69 § 1 k.p.c., ustanowić dla pozwanej kuratora procesowego w osobie radcy prawnego. To kurator wniósł odpowiedź na pozew i to on bronił stanowiska spółki w procesie. Jego wynagrodzenie, 600 zł powiększone o VAT, wypłacił Skarb Państwa, a spółkę obciążono zwrotem części tej kwoty (442,80 zł) oraz częścią opłaty od pozwu (400 zł), od której powódka jako pracownica była zwolniona z mocy ustawy.

Roszczenia o 10 000 zł zadośćuczynienia za mobbing i naruszenie dóbr osobistych, o 390 zł zwrotu kosztów leczenia psychiatrycznego oraz o zakazanie rozpowszechniania informacji o rzekomej kradzieży sąd rejonowy przekazał, jako przekraczające jego właściwość rzeczową, do sądu okręgowego.

Co z tej historii wynika

Pracownik nie musi udowadniać swojej niewinności. Przy zwolnieniu dyscyplinarnym to pracodawca dowodzi, że przyczyna wskazana w piśmie jest prawdziwa. Wioletta i tak zgromadziła fakturę oraz świadków, ale sąd wyraźnie zaznaczył, że nie miała takiego obowiązku. Kto dostaje zarzut kradzieży w piśmie rozwiązującym, zaczyna proces z lepszej pozycji, niż zwykle sądzi.

Zrzut ekranu to nie dowód kradzieży. Pracodawca miał jedno zdjęcie i przekonanie, że rozpoznaje własny produkt. Nie sprawdził stanu magazynu, nie zapytał klientów, nie obejrzał kurtki, którą pracownica sama proponowała mu pokazać. Dyscyplinarka wymaga ustalenia faktów, a nie rozpoznania z pamięci.

Odmowa wysłuchania pracownika obraca się przeciwko pracodawcy. Sąd napisał wprost, że sekwencja “zarzut, brak możliwości odpowiedzi, natychmiastowe zwolnienie” wygląda z zewnątrz jak szukanie pretekstu. Rozmowa wyjaśniająca przed decyzją nie jest ustawowym obowiązkiem przy art. 52 k.p., ale jej brak potrafi zaważyć na ocenie całej sprawy.

Staż pracy trzeba udokumentować, bo od niego zależy kwota. Kurator próbował obciąć odszkodowanie o połowę, licząc staż wyłącznie od ostatniej umowy. Uratowało powódkę świadectwo pracy złożone wcześniej w aktach, z którego wynikał start etatu w lipcu 2024 roku. Różnica: 2 333 zł kontra 4 666 zł.

O sprostowanie świadectwa pracy występuje się po wyroku, nie razem z pozwem. Kolejność jest sztywna: wniosek do pracodawcy, potem sąd, a przy wpisie o dyscyplinarce, dopiero po uprawomocnieniu się wyroku o odszkodowanie, w terminie 7 dni. Zgłoszenie tego żądania od razu kończy się oddaleniem, nawet gdy racja jest po stronie pracownika.